Salario minimo: legale o contrattuale?

06.07.2022

L'Unione Europea dà indicazione agli stati su come adeguare il salario minimo 

La proposta di Direttiva UE di giugno 2022 stabilisce le procedure per adeguare il salario minimo legale in tutti i paesi dell'Unione Europea. La bozza è frutto di un'intesa tra Commissione, Parlamento e Paesi membri (che dovranno recepire la direttiva entro due anni, in seguito alla sua approvazione da parte di Coreper, Consiglio UE e Parlamento UE). Il provvedimento non sancisce alcun obbligo di salario minimo, stabilisce i criteri per assicurare dei minimi salariali sopra la soglia della sopravvivenza, tenendo conto del costo della vita e del potere d'acquisto. Questo tramite due possibili scelte alternative: o un salario minimo fissato per legge (gli aggiornamenti dei salari minimi legali dovranno avvenire tra i due e i quattro anni e dovrà esserci il coinvolgimento delle parti sociali) oppure l'estensione all'80% della copertura da parte della contrattazione collettiva. Se la copertura dovesse essere inferiore a tale percentuale, gli Stati membri dovranno intervenire. Se si ritenesse necessario anche col monitoraggio da parte dell'UE. Il fine è quello di ridurre le diseguaglianze e di contrastare il lavoro precario. L'Italia (assieme a Cipro, Danimarca, Finlandia, Svezia e Austria) ha scelto di seguire la strada della contrattazione collettiva. La Germania ha da poco approvato l'innalzamento del salario minimo legale da 9,82 euro attuali ai 12 euro l'ora dal 1 ottobre 2022. Il salario minimo deve essere però effettivo. Non basta una legge. In che modo garantirne l'effettività allora? Rispettando la direttiva UE: se i datori di lavoro retribuiscono i lavoratori al di sotto dei minimi previsti, tali minimi non potranno essere effettivi; fissando un livello di salario minimo adeguato a garantire una vita dignitosa al lavoratore, ma non troppo elevato da portare i datori di lavoro a eludere tale minimo: quando il livello del salario minimo supera la capacità di pagamento da parte delle imprese, l'inadempienza diventa probabile (o sotto forma di salario più basso o sotto forma di lavoro nero). Le conseguenze diventano infatti negative non solo per i lavoratori ma anche in termini di contribuzione alla finanza pubblica; garantendo sanzioni in caso di violazioni: le sanzioni devono costituire un forte disincentivo all'inadempienza, rendendola particolarmente costosa; effettuando controlli atti a garantire ai lavoratori il reale accesso al salario minimo: ruolo centrale dell' ispettorato del lavoro e possibilità da parte delle autorità competenti di poter prendere provvedimento nei confronti dei datori inadempienti. Nel dibattito pubblico c'é chi sostiene che il salario minimo legale avrebbe il vantaggio della semplicità dal punto di vista

dell'applicazione, dei controlli e dell'effettività. Semplicità sostenuta dall'OIL, soprattutto guardando ai paesi in via di sviluppo. Ma è la stessa organizzazione che riconosce che i sistemi semplici con un unico salario minimo non consentono di tenere in considerazione le singole specificità territoriali e i diversi settori. L'argomento della semplicità del salario minimo legale rischia pertanto di scontrarsi con la complessità dei moderni mercati del lavoro. Il salario minimo legale parrebbe quindi non garantire maggiore effettività rispetto al salario minimo contrattuale. Sull'onda del dibattito in corso, può essere utile osservare quale impatto abbia avuto per la Spagna l'incremento del 22% del salario minimo decretato nel 2019, grazie allo studio pubblicato dal Banco de España nel giugno del 2021 (Los efectos del Salario Mínimo Interprofesional en el empleo: nueva evidencia para España):l'effetto sul lavoro sarebbe stato, alla fine del 2019, quello di una perdita di occupazione di lavoro dipendente. Nello specifico la probabilità di continuare a lavorare a tempo pieno si è vista ridotta e ha avuto conseguenze differenti in funzione delle diverse fasce d'età. In conclusione, non può negarsi che l'innalzamento del salario minimo in Spagna abbia avuto, complessivamente, un impatto negativo sul lavoro. Appare evidente quindi che la questione della garanzia di una retribuzione minima adeguata si gioca sul confronto tra salario minimo legale e contrattuale. I bassi salari non scompariranno se non si agisce sulle cause del lavoro povero: il problema non è la contrattazione collettiva ma come questa viene applicata nei diversi contesti aziendali e geografici; il problema dovrebbe essere ricercato nell'alta diffusione del lavoro irregolare (che lascia i lavoratori privi di ogni tutela) e nella discontinuità e frammentarietà dei rapporti di lavoro; il problema è collegato all'esistenza di rapporti di lavoro che sono esclusi dall' applicazione della contrattazione collettiva (es. tirocinanti e collaboratori autonomi) o sono coperti solo in parte (es. lavoratori part-time involontari). Per questo la strada, anche per le categorie di lavoratori più fragili (giovani, donne e stranieri), è quella di una rappresentanza che sappia allargare i suoi spazi ed esercitare il suo ruolo anche verso quelle forme di lavoro che sfuggono, tramite l'estensione della contrattazione collettiva (trattandosi di uno strumento importante ai fini della determinazione dei salari). Considerando che in Italia la copertura contrattuale è ancora alta, va ricordato che la contrattazione collettiva è molto di più della semplice fissazione di un salario. È un processo sociale di costruzione, di crescita del lavoro e delle professionalità. Con questa direttiva l'Unione Europea non ci ha voluto parlare solo di salario minimo legale, ci ha voluto mandare un chiaro messaggio politico: ricordarci il ruolo centrale che possono avere le relazioni industriali all'interno delle sfide complesse che siamo oggi chiamati ad affrontare. Invita le parti sociali a risvegliarsi, a credere nella concertazione, a porsi a tutela del pluralismo e della rappresentanza, ad aprirsi a qualsiasi livello. E' un chiaro monito a concentrarsi su competenze e professionalità senza limitarsi a parlare solo di orario di lavoro e a ripensare al valore del lavoro inteso non solo in termini quantificabili ma su valori qualitativi. 

Marta Torrente

Aprile - Testata Giornalistica Regionale
di Articolo Uno Sardegna